李某于2007年8月1日进入上海市民办JM学校处工作，期间上海市民办JM学校为李某办理了人才引进手续，将李某户口落户上海，为此双方签订了期限至2015年7月31日的劳动合同。李某于2013年4月25日向上海市民办JM学校提交书面辞职报告，并于2013年6月28日与上海市民办JM学校签订劳动关系解约合同。上海市民办JM学校于2013年9月5日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违约金20，000元。该会于2013年10月16日作出裁决，对上海市民办JM学校的仲裁请求不予支持。JM学校不服，向上海市某区人民法院提起诉讼。

　　

在法庭审理时，JM学校诉称，李某原系外地户籍，2007年JM学校根据上海市人才引进相关政策引进李某，为其落实本市户口等特殊待遇，JM学校、李某双方在劳动合同中约定了违约金条款，现李某提前解除合同，应按照合同约定支付上海市民办JM学校违约金20，000元。李某辩称，《劳动合同法》关于违约金有明确规定，原、李某之间解除劳动合同事项不属于劳动合同法明确规定的内容，双方劳动合同中关于违约金的约定是无效的，故不同意上海市民办JM学校要求支付违约金的诉请。

　　

法院认为上海市民办JM学校未提供证据证明其为李某提供了专项培训并约定了服务期或李某负有竞业限制义务，故双方在劳动合同有关违约金的约定缺乏左边法律右边依据。一审法官判决对上海市民办JM学校要求李某支付违约金的请求不予支持。

　　

陈文晋律师认为，违约金是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。2008年我国《劳动合同法》制定颁布后，明确了违约金的限制条件。在劳动合同中，只允许就劳动者服务期事项和竞业限制事项约定违约金，除此之外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金。如单位出于保护商业秘密考虑，可以双方签订竞业限制协议。

　　

（本文改编自真实案例，但仅供参考）

　　

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